全国一般兵庫地方労働組合浜学園支部|公式サイト

労使の相互理解に基づく
「真のパートナーシップ」を構築し、
社内労働環境の改善へ

従業員代表の選出について

嶋田副委員長が西宮事業所の決選投票に進みました!

2019年12月上旬、各事業所(教室)ごとに36協定の締結に向けた従業員代表の選出が順次行われ、規模が最も大きい西宮事業所では立候補・推薦による13名の候補者間で選挙が実施されました。

私たちは団体交渉の中で、これまで行われてきた、殆ど周知されることもなく、事実上、会社が指名した社員が各種の労働協定書にサインするという、法令に照らし合わせて、明らかに不合理な状況を改善するよう、繰り返し求めて参りました。

遡ること2ヶ月前、10月下旬に会社側による「従業員代表に関する信任投票について」という通達がなされた際も、これでは従来の手法を踏襲しているに過ぎないとして、2019年11月5日に実施された第6回交渉において通達の撤回を求め、同月26日の第7回交渉において「先の通達を撤回し、より適正な従業員代表選出に向けて労使双方が協力する」との合意に達し、今回の従業員代表選挙の実施に至った経緯があります。

投票時に匿名性が十分に確保されていないことや、候補者による所信表明がない状態で投票が公示される等、複数の問題点を抱えながらも、従来の状況からは、改善したことを前向きに捉え、団体交渉での「合意」を尊重する立場からも、私たちは選挙の成立に協力し、精一杯の支持を訴えた結果、望外の得票を得た嶋田副委員長が上位2名による決選投票に進むことができました。

嶋田候補を支持して下さった皆様に厚く御礼申し上げると共に、4役の一員である粟田候補に投票頂いた方々を始め、決選投票ではさらなる力強いご支援をよろしくお願い申し上げます。

用語のワンポイント解説

36協定

会社が法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超えて、従業員に時間外労働を命じる場合に必要となる労使間協定のこと。この協定が締結され、労働基準監督署への届出・受理が完了していない状況で時間外労働や休日労働をさせた場合や、あるいは協定が発効していてもその範囲を超える労働をさせた場合は、労働基準法第32条・第35条に対する違反となり、「6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金」という刑事処分の対象となる。なお、この協定書は各事業所において従業員に対し、周知徹底する義務を会社側が負う。

従業員代表

36協定を始めとした労使間協定(フレックスタイム制や変形労働時間制の導入時にも必要)の締結に必要な労働者側の代表。経営陣と一体と見なされる管理監督者が代表となることはできない。全従業員の過半数(正社員・パート等の雇用形態は問わない)を占める労働組合がある場合は、その代表者、そうでない場合は会社側がどのような協定の締結を目的にするかを明示した上で、労働者自身による民主的な方法(投票・挙手等)で過半数を得た者がそれにあたる。

発足にあたって

私たちが目指しているものは、経営陣との「実りある対話を通じた労働環境の整備とそれに続く会社の発展」です

(株)浜学園は1959年の設立以来、満60周年を迎えました。

「人々の夢を育み、未来をひらく教育機関を目指す」との経営理念の下、これまで国私立難関中高の受験に挑まれた生徒・保護者様と数多くのご縁に接し、その苦楽を共にさせて頂いたことは、私たち社員の誇りであり、今後もそうありたいと切望しております。

しかしながら、どの企業も抱える共通の課題として、会社組織の拡大を、多様化・複雑化する労働環境に対してマッチングさせていくことは大変に困難であり、それは私たちの社も同様です。

これらの諸課題を解決するには、経営陣と一般社員間における意思疎通の不足および信頼関係の希薄化を最小限にとどめることが重要であり、私たちは、節目となる創立60周年をさらなる企業発展への契機と捉え、本年5月に労働組合を発足させました。

社員の労働環境の改善を通じ、後顧の憂いなく業務に注力できる体制が構築できるよう、また、生徒・保護者様のご迷惑になる行動は、厳に慎み、経営陣との「健全な緊張感と協調性の保持」をはかりながら、力強く活動して参ります。

委員長あいさつ

委員長を務めております、教科指導部算数科の栗山と申します。令和という新しい時代にいささか古めかしくも感じられる労働組合という組織の立ち上げに参加することになるとは、社歴20年余りに及ぶ私自身、つい近年までは想像の範囲外に属する出来事でありました。

にもかかわらず、これを現実に行動に移すに至った背景には、本HPに掲載されている内容にあるような会社の現状に対する素朴な問題意識があり、私に限らず多くの社員の皆様がそれを認識しながらも「個人が何を言っても会社組織は動かない」と諦念し、個々の胸の内にしまい込んでしまっていると、数多くの対話を通じる中で、確信したからに他なりません。

また、社会的に見ても、正社員の数だけでも400名、非正規雇用までを含めれば、1000名を超える人員を擁する規模でありながら、労働者が経営者と雇用環境について「対等」に話し合える環境が成熟していないこと自体、稀有なケースであり、労組の存在は、最終的には会社のブランドイメージを毀損するものではなく、「労組と経営陣が健全な関係性を築いている」として、むしろ信頼性を高める効果があると考えています。

さて、私たちが本格的に活動を開始して以来、半年余りが経過し、社内においても様々な形で「変化」が表れ始めたことは、社員の皆様もお感じになられていることかと思います。

その「変化」の内容については、残念ながら私たちが意図したものと異なった形を取っているものもあり、それを快く思っておられない方々のお声があることも重々に承知しております。

しかしながら、今後、経営陣との粘り強い交渉によって、私たちの理念が、会社の進路に、より正確に反映されるよう真摯に努め、社員の皆様の間に賛同や共感の輪が広がるよう、そして活気ある職場の実現に向け、信頼する仲間と共に精一杯、活動して参る決意です。

4役紹介

  • 委員長

    教科指導部 算数科栗山 勇樹

  • 副委員長

    教科指導部 国語科嶋田 剛裕

  • 書記長

    教科指導部 算数科四條 弘

  • 会計

    教科指導部 社会科粟田 稔

上記4役は、2019年5月に発足した際に、任期1年で選出されたメンバーであり、年次の組合大会において、毎年、改選(再任も含む)されます。

私たちは、専任講師を主体に発足いたしましたが、現在では管理部や非常勤講師の方々にも広く門戸を広げ、幅広い年代から、また、男女を問わず多数のご参加を頂いております。

「会社を良くしたい」「安心して職場に勤めたい」という思いに、職制や雇用形態の違い、年齢や性差は、関係ないと私たちは考えています。

私たちの活動に賛同し、共に歩んでくださるメンバーを随時お待ちしておりますので、興味がある皆様は上記4役にお声がけ下さるか、本HPのお問合せフォームからお気軽にご相談ください。

団体交渉の成果

代休の賃金清算手続きが開始されました!

2019年10月9日に実施されました第5回交渉において、これまでは認められてこなかった「代休の賃金清算」について、個人の申告があれば、それに応じるとの回答が経営陣より示されました。

これに伴い、ロールモデルの確立を目的として、11月30日付で2名の社員が人事課に書面を提出し、適正な処理を求めております。

2019年12月18日に実施されました第8回交渉において、進捗状況を経営陣に照会し、2020年1月末の給与にて支払いを実行するとの返答を得たため、算定基準や支給額が適正であるか否かを含め、後日、本HP内にて詳細を報告させて頂く予定にしております。

団体交渉で何を求めているか

7月以降の業務量管理の在り方について

6月30日以降、経営陣が専任講師各人の業務量把握および過重労働の負担軽減を謳い、
導入された「週40時間内勤務」についてですが、一部の間では、あたかもこれが私たちの最重点要求項目であるかのように喧伝されて参りましたが、そのような事実は一切なく、むしろ、私たちが求めている働き方とは多くの乖離があります。

私たちが経営陣に対して求めている働き方は、「コアタイムフレックス制」をベースとしたもので、制度の詳述は、スペースの都合上、今回は割愛いたしますが、現在、暫定措置として施行されている労務管理では、機動的な対応が要求される私たちの職務内容や激烈な他社との競合とを鑑みた場合、改善の余地があることは、多くの社員が共有する認識であると考えています。

私たちが、求めて参りたく思うのは、60年の長きにわたって築き上げてきた土台の上に、こうした重要な案件については、現場の切実な声や要望がタイムリーに経営陣と共有され、「経営陣⇔中間管理職⇔一般社員」という双方向性のチャンネルをより有効に機能させることであり、労使双方が相互に感謝と謙譲の精神を持ち合わせながら、
お客様の期待にお応えしていく、更なるポジティブな循環の構築を目指します。

労働基準法を始めとした各種法令の順守

教育支援業全体の問題点として、識者から頻繁に指摘される中には「労務管理の曖昧さやそれに伴う長時間労働の常態化」「残業代の未払いや減額」「有給休暇日・代休日の未消化」といった、コンプライアンスの根幹に係わるものが、残念ながら少なくありません。

程度の差はあれ、長年の慣行から、こうした問題点を先送りしてきた業界の体質を、関西における名門であり、リーディングカンパニーを自負する私たちの会社が労使間の合意の下、率先して改善していくことは、ある意味の責務であると考えています。

適正な業務量把握および人事評価体系の構築

ビジネス環境が絶え間ない変化に晒される昨今、各人の業務量は増加傾向にあり、それは私たちの会社においても例外ではありません。ただし、業務量への耐性は個人の能力にも左右されるため、社員1人1人のニーズを正確に把握することが欠かせません。

把握の後は、各人が抱える業務量を客観的にデータ化し、個々の業務評価を、上長から部下へ丁寧に「説明」するなど、不満を最小化させる措置を講じながら、恣意的な判断を極力排した透明性の高い人事評価体系の構築を求めています。

各種ハラスメントへの厳格な対応

セクハラ・パワハラを始めとした各種ハラスメントを行った側が厳しく糾弾されなければならないのは、昨今では当然の処置とされています。しかしながら、「社には欠かせない人材である」といった、何らかの理由で処分が先送りされるケースは、世間を見渡しても残念ながら根絶されているとは言えない状況にあります。

あまつさえ、一定期間を経れば「当人が深く反省している」として、復権または昇進すれば、行われた側からすれば、怒りや恐怖以外の何物でもなく、会社としての自浄作用の不全を疑われかねず、私たちとしては断じてこれを許容する側に立つことはできません。

各種規程・労使協定の周知徹底と適切な手続き

「就業規則」を始めとした社内の各種規程や、「36協定」に代表される労使協定は、社員であればいつでも自由に閲覧でき、新規に設定される場合や改訂に際しても、社内に広く周知徹底され、公正な手続きを経た従業員代表が署名しなければなりませんが、現状は必ずしもこの通りではありません。

これらの内容を知ることは社員の権利であると同時に義務でもあると私たちは考えています。
雇用条件を深く理解して働くということは、労働者からすれば不当な扱いから身を守る手段であり、経営者からみても不毛な労使間紛争を未然に防止できるというメリットがあるからに他なりません。

給与体系における標準モデルの提示

「新卒採用」「他社からの中途採用」「非正規から正規雇用への転換」等、雇用に至る過程が一律ではない社員が併存する状況においては、これを一概に論ずることは難しく、かつ、デリケートな問題であることは重々に私たちも承知しています。

かといって、これを放置してよいというものでもなく、まずは、その第一歩として各採用ルートにおける標準モデルが提示されることで、より安心感のある生活設計を可能とし、そこを起点とした議論の深まりを私たちは期待しています。

早期離職の防止に向けた取り組み

新卒・既卒に関わらず、就職戦線が超売り手市場の様相を呈する昨今、人材の定着は各企業にとって、死活問題となっています。ここまで列挙してきた項目は、すべてこれに通ずる要素であり、私たちが誇りとするこの社が、今後とも発展できるか否かの分水嶺となるでしょう。

「経営陣・労働者」「ベテラン・中堅・若手」の枠を超え、本音を忌憚なくぶつけ合い、あるべき姿を共に模索していくことに、すべての社員が関心を持つ契機として、私たちの活動が貢献していけるようになることが、当面の目標かと思います。

活動状況

  • 2018年10月31日

    支部結成を相談するため、全国一般兵庫地方労働組合本部事務所を訪問

  • 2018年12月5日

    「労働組合法」の勉強会及び職場の状況確認

  • 2019年1月27日 

    「支部結成に向けた手順について」の勉強会

  • 2019年1月27日

    支部結成の意思を最終確認した後、
    「支部運営規程」「労働協約」「当面する要求内容」について、協議を行った

  • 2019年3月31日

    第1回支部結成準備会を開催
    支部結成準備会役員を選出し、支部名称・組合費・組織拡大について、協議を行った

  • 2019年4月30日

    第2回支部結成準備会を開催
    「支部運営規程」「労働協約」「当面する要求内容」について、最終確認を行った

  • 2019年5月10日

    浜学園西宮本社内にて支部結成を通知
    労務担当役員に対して、支部結成通知および要求書の提出を行った

  • 2019年5月28日

    第1回団体交渉に向けて、上部組織との打ち合わせ
    経営陣からの回答書の内容を精査し、状況を確認

  • 2019年5月30日

    支部結成大会を阪神地区協議会事務所リベル3F会議室にて開催
    来賓挨拶・支部結成に至る経過報告を経て、各種議案審議。了承の後、懇親会を実施

  • 2019年6月4日

    高階&パートナーズ弁護士事務所にて第1回団体交渉を実施

  • 2019年6月18日

    第2回団体交渉に向けて、上部組織との打ち合わせ
    第1回交渉の経緯を振り返り、問題点を整理

  • 2019年6月25日

    Primo十三にて第2回団体交渉を実施

  • 2019年7月9日

    第3回団体交渉に向けて、上部組織との打ち合わせ
    第2回団体交渉を受け、経営陣が6月30日付で発した業務指示について、問題点を整理

  • 2019年7月12日

    プレラ西宮5F会議室にて第3回団体交渉を実施

  • 2019年8月31日

    TKP東梅田6F会議室にて、活動報告会を開催
    第3回団体交渉を受け、経営陣が7月16日付以降、計3回にわたって発した業務指示について、
    問題点を整理すると共に、夏期講習期間中の勤務実態についてヒアリングを行った後、懇親会を実施

  • 2019年9月6日

    プレラ西宮5F会議室にて第4回団体交渉を実施

  • 2019年9月20日

    上部組織と共に西宮労働基準監督署を訪問
    これまでの団体交渉を通じ、経営陣と見解の相違が埋まらない点に関して、監督官の見解を求める

  • 2019年10月1日

    第5回団体交渉に向けて、上部組織との打ち合わせ
    労働基準監督署の見解を踏まえ、どのように交渉を進めるかを確認

  • 2019年10月9日

    西宮北口駅付近の貸会議室にて第5回団体交渉を実施

  • 2019年10月29日

    第6回団体交渉に向けて上部組織と協議

  • 2019年11月2日

    経営陣が10月30日付で発した就業規則改定に関する通達への対応を緊急協議

  • 2019年11月5日

    西宮北口駅付近の貸会議室にて第6回団体交渉を実施

  • 2019年11月25日

    第7回団体交渉に向けて上部組織と協議

  • 2019年11月26日

    西宮北口駅付近の貸会議室にて第7回団体交渉を実施

  • 2019年12月17日

    第8回団体交渉に向けて上部組織と協議

  • 2019年12月18日

    西宮北口駅付近の貸会議室にて第8回団体交渉を実施

お問い合わせ

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