全国一般兵庫地方労働組合浜学園支部|公式サイト

労使の相互理解に基づく
「真のパートナーシップ」を構築し、
社内労働環境の改善へ

従業員代表の選出について

嶋田副委員長が西宮事業所36協定に関する従業員代表に選出されました!

2020年1月上旬に行われました決選投票において、237票対183票という結果をもって、嶋田副委員長が西宮事業所の36協定に関する従業員代表に選出されました。

嶋田候補に投票して頂いた皆様に、まずは厚く御礼申し上げますと共に、何よりも今回の従業員代表の選出が、公正なプロセスを経て初めて実行されたという点において画期的な出来事であり、会社の健全な発展に向け、確かな一歩を記したものと私たちは確信しております。

今後は、就業規則の改定や各種労働協約の締結にあたっても、法令に則った同様の手続きが踏まれるよう、引き続き経営陣に対して理解・協力を求めて参りたく思います。

従業員代表選出をめぐるこれまでの経緯

  • 2019年10月上旬

    第5回団体交渉において、36協定の更新及び就業規則の改定を経営陣が提案。
    労組は法令に基づいた適正な従業員代表の選出を条件にこれに同意。

  • 2019年10月下旬

    経営陣より突如として「従業員代表に関する信任投票について」という回覧が社内に流される。経営陣により事実上、指名された社員が従業員代表とされており、従来の手法を踏襲した明らかに法令に則さない措置であった。

  • 2019年11月上旬

    第6回団体交渉において、労組より経営陣による先の通達が法的な正当性を欠いている点を指摘。信任投票の無効を確認し、通達の撤回を要求。

  • 2019年11月下旬

    第7回団体交渉において、1先の通達の撤回 236協定と就業規則を分離して処理 3各事業所ごとに従業員代表を選出。西宮事業所に関しては選挙を実施の3点を確認。

  • 2019年12月中旬

    西宮事業所においては、36協定に関する従業員代表選出に向けた予備投票が13名の候補者によって行われ、他の事業所では職員間での合議により代表選出が進行。

  • 2019年1月中旬

    西宮事業所において、予備投票上位2名による決選投票が実施され、嶋田副委員長が当選。

  • 2019年3月上旬

    経営陣より、西宮事業所における36協定の原案が提示される。幅広い職員へのヒアリングを経て、第9回団体交渉において最終調整。3月16日付での発効へ。

今後に向けての課題

  • 推薦された候補者が辞退できる仕組みが未整備であった。(予備選挙時、13名の候補者のうち、半数程度が選挙公示後に辞退を希望したが、選挙はそのまま実施)
  • 原則として、社内イントラを利用した投票であったため、各自の投票行動が最終的には首脳陣に把握される状況であり、選挙において担保されるべき秘密投票の原則が守られたとは到底言い難く、投票システムのさらなる民主化が大きなテーマとして残っている。

なお、昨年10月下旬に経営陣によって事実上の指名を受け、決選投票にも進んだ社員については、業績・人望ともに申し分なく、行きがかりの悪さを除けば従業員代表として十分に相応しい人物であったが故に、私たちとしては複雑な思いを抱えての結果となったことに遺憾の念を禁じえません。

用語のワンポイント解説

36協定

会社が法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超えて、従業員に時間外労働を命じる場合に必要となる労使間協定のこと。この協定が締結され、労働基準監督署への届出・受理が完了していない状況で時間外労働や休日労働をさせた場合や、あるいは協定が発効していてもその範囲を超える労働をさせた場合は、労働基準法第32条・第35条に対する違反となり、「6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金」という刑事処分の対象となる。なお、この協定書は各事業所において従業員に対し、周知徹底する義務を会社側が負う。

従業員代表

36協定を始めとした労使間協定(フレックスタイム制や変形労働時間制の導入時にも必要)の締結に必要な労働者側の代表。経営陣と一体と見なされる管理監督者が代表となることはできない。全従業員の過半数(正社員・パート等の雇用形態は問わない)を占める労働組合がある場合は、その代表者、そうでない場合は会社側がどのような協定の締結を目的にするかを明示した上で、労働者自身による民主的な方法(投票・挙手等)で過半数を得た者がそれにあたる。

発足にあたって

私たちが目指しているものは、経営陣との「実りある対話を通じた労働環境の整備とそれに続く会社の発展」です

(株)浜学園は1959年の設立以来、満60周年を迎えました。

「人々の夢を育み、未来をひらく教育機関を目指す」との経営理念の下、これまで国私立難関中高の受験に挑まれた生徒・保護者様と数多くのご縁に接し、その苦楽を共にさせて頂いたことは、私たち社員の誇りであり、今後もそうありたいと切望しております。

しかしながら、どの企業も抱える共通の課題として、会社組織の拡大を、多様化・複雑化する労働環境に対してマッチングさせていくことは大変に困難であり、それは私たちの社も同様です。

これらの諸課題を解決するには、経営陣と一般社員間における意思疎通の不足および信頼関係の希薄化を最小限にとどめることが重要であり、私たちは、節目となる創立60周年をさらなる企業発展への契機と捉え、本年5月に労働組合を発足させました。

社員の労働環境の改善を通じ、後顧の憂いなく業務に注力できる体制が構築できるよう、また、生徒・保護者様のご迷惑になる行動は、厳に慎み、経営陣との「健全な緊張感と協調性の保持」をはかりながら、力強く活動して参ります。

委員長あいさつ

委員長を務めております、教科指導部算数科の栗山と申します。令和という新しい時代にいささか古めかしくも感じられる労働組合という組織の立ち上げに参加することになるとは、社歴20年余りに及ぶ私自身、つい近年までは想像の範囲外に属する出来事でありました。

にもかかわらず、これを現実に行動に移すに至った背景には、本HPに掲載されている内容にあるような会社の現状に対する素朴な問題意識があり、私に限らず多くの社員の皆様がそれを認識しながらも「個人が何を言っても会社組織は動かない」と諦念し、個々の胸の内にしまい込んでしまっていると、数多くの対話を通じる中で、確信したからに他なりません。

また、社会的に見ても、正社員の数だけでも400名、非正規雇用までを含めれば、1000名を超える人員を擁する規模でありながら、労働者が経営者と雇用環境について「対等」に話し合える環境が成熟していないこと自体、稀有なケースであり、労組の存在は、最終的には会社のブランドイメージを毀損するものではなく、「労組と経営陣が健全な関係性を築いている」として、むしろ信頼性を高める効果があると考えています。

さて、私たちが本格的に活動を開始して以来、半年余りが経過し、社内においても様々な形で「変化」が表れ始めたことは、社員の皆様もお感じになられていることかと思います。

その「変化」の内容については、残念ながら私たちが意図したものと異なった形を取っているものもあり、それを快く思っておられない方々のお声があることも重々に承知しております。

しかしながら、今後、経営陣との粘り強い交渉によって、私たちの理念が、会社の進路に、より正確に反映されるよう真摯に努め、社員の皆様の間に賛同や共感の輪が広がるよう、そして活気ある職場の実現に向け、信頼する仲間と共に精一杯、活動して参る決意です。

4役紹介

  • 委員長

    教科指導部 算数科栗山 勇樹

  • 副委員長

    教科指導部 国語科嶋田 剛裕

  • 書記長

    教科指導部 算数科四條 弘

  • 会計

    教科指導部 社会科粟田 稔

上記4役は、2019年5月に発足した際に、任期1年で選出されたメンバーであり、年次の組合大会において、毎年、改選(再任も含む)されます。

私たちは、専任講師を主体に発足いたしましたが、現在では管理部や非常勤講師の方々にも広く門戸を広げ、幅広い年代から、また、男女を問わず多数のご参加を頂いております。

「会社を良くしたい」「安心して職場に勤めたい」という思いに、職制や雇用形態の違い、年齢や性差は、関係ないと私たちは考えています。

私たちの活動に賛同し、共に歩んでくださるメンバーを随時お待ちしておりますので、興味がある皆様は上記4役にお声がけ下さるか、本HPのお問合せフォームからお気軽にご相談ください。

団体交渉の成果

1代休の賃金清算が実施に移され、さらに申請がより円滑になります

2019年10月9日に実施されました第5回交渉において、これまでは認められてこなかった「代休の賃金清算」について、個人の申告があれば、応じるとの回答が経営陣より示されたことを受け、今後のロールモデルの確立を目的として、同年11月30日付で組合の正副委員長が人事課に書面を提出し、適正な処理を求めておりました結果のご報告になります

個人別に清算に関する明細が発行され、2020年1月度の給与にて振込実施

ポイント1

今回の清算対象期間はタッチパネルによる交通費支給の本格的な運用が開始された2018年9月以降の分のみとなっており、以前に判子押印による出退勤管理が行われていた期間に累積した分については、取り扱いも含め具体的な記載はありませんでした

ポイント2

明細には時間単価・対象となった日付と時間数が明示されており、注意事項が列挙されているが、「人事課によって各種届出・出退勤が確認済み」かつ「会社指示による説明会・イベントのみ」が清算対象であるとの説明が基調となっており、不明な点は再照会するように指示がなされていました

ポイント3

申告のあった者のみを対象とするのは、合理性・公平性の観点から適当な処置とは言えず、会社のコンプライアンス重視の姿勢を社員に示し、信頼感を醸成するチャンスであるとの私たちの主張を経営陣は、この段階では受け入れていませんでした。

上記の結果を受け、再照会と団体交渉の継続により、さらなる改善が実現

改善点1

タッチパネル導入後の部分については、社内イントラに記載された行動予定を元に再照会した結果、修正が行われた上で、3月度の給与で改めて支給されることになりました。
また、判子押印式の時代に累積していた部分についても、確定までに日時は要するものの、明細にある注意事項をクリアしたものに関しては必ず支給を行うとの回答を得ております。

改善点2

2020年3月10日に実施された第9回団体交渉での席上、経営陣よりこれまでの「申告のあった者のみを対象とし、社内には周知しない」としていた姿勢を転換し、4月末までを目途に社内イントラにて「希望者に対しては期間を設けず無条件で清算に応じる」旨の通達を出すとの回答がありました。
私たちは将来にわたっても履行が保障されるよう、文書での締結を引き続き求めて参ります

2労働条件の基本となる年間休日数が明確に説明されました

休日は週1日の定休日(年52日)+国民の祝日(年16日)=年68日を基本とする

各種労働条件の根底である年間休日数は、就業規則第38条~第40条にかけて項目があるものの具体的な日数については記載がなく、団体交渉で議論がかみ合わない要因の1つとなっていたため、2019年12月18日に行われた第8回団体交渉において、次回交渉時に経営陣より説明を行うよう申し入れていましたが、その回答が上記になります。

簡潔に言えば、当社ではこの68日間以外はすべて労働日という位置づけとなり、隔週休も社員が労働する義務を負わない「休日」ではなく、会社の好意でその日の労働は免除されるが、その分を他の日で補う必要がある「休暇」であることが改めて確認されました。

当社の所定労働時間は1日7時間ですから、7×(365-68)=年間2,079時間となり、労働基準法が定める年間2,080時間をクリアしていますが、これでは所定労働時間を1日8時間、年間休日数105日として8×(365-105)=2,080時間とする求人ですら敬遠され、年間休日数120日を最低基準として就職活動が行われている今日の超売り手市場において優秀な人材が入社を躊躇する材料となることは明らかであり、改善は待ったなしと言えます。

加えて、新卒・中途採用に関係なく、正確な状況を雇用契約の際に提示しないとなれば、入社してからの行き違いにもつながり、離職の温床となることは自然な成り行きでしょう。

人件費率の高い私たちの業界にあって、年間休日数を増やすことは、「1人あたりの業務量減少→それをカバーするための雇用人数の増加→1人当たりの賃金低下」という図式にもなりかねないため、適正な水準がどのあたりになるのか、労使が誠実に話し合いながら模索していくことを私たちは願っています。

3専任講師の働き方について労使で模索していくことで合意

「1ヶ月単位での変形労働制」から「コアタイムフレックス制」への移行を労使共同で模索していく

現在の管理手法である「1ヶ月単位での変形労働制」は、原則として事前に提出するシフト表に沿った勤務が義務付けられており、イレギュラーな業務が発生しやすい専任講師の働き方として適当ではないと感じている社員は少なくないのが現状です。

これを解決すべく、私たちは従来より「コアタイムフレックス制」の導入を団体交渉の中で提案して参りましたが、経営陣からは、これまで同様の案を顧問弁護士・労働基準監督署と相談する中で頓挫してきた簡潔な経緯が説明されるに留まっていました。

しかしながら、同業他社の中にはこれを現実に運用しているケースがあり、実現できれば労使ともにメリットが大きいことから、問題点を話し合い、労働基準監督署の認可を合法的に得られるよう共同の作業部会を設けていくことで合意が得られました。

これは、経営陣と労働組合のみで決定できる事案ではないため、然るべき社内議論を経てのものになることを、社員の皆様におかれましてはご理解下さい。

2020春闘要求項目について

2020年3月31日までに経営陣より回答があります

社会全体の流れに則した適正な賃金引上げを求めています

当社の賃金体系は定期昇給を含む賃金カーブを始め、一時金の支給水準に至るまで明瞭な基準が社員には知らされず、将来設計への不安が離職の一因であることは間違いありません。

私たちの上部組織である「連合」及び「自治労全国一般兵庫地方労働組合」より、全国的な状況の説明を受けた上で、浜学園支部としての要求をまとめました。

賃金交渉を個人レベルで経営陣に掛け合うことにはおのずと限界があることは言を俟ちません。組織としての合理的な提案に対してどのような回答があるか、期待しています。

1.企業内最低賃金

企業内の最低賃金として月額168,000円以上を保障されたい

但し、日額は8,400円、時間給は1,050円とされたい。
上記金額は、所定労働時間内における賃金の最低額であって、全従業員に適用するものとし、特別調整・各種手当は除くものとする

2.月例賃金引上げ額

  • 月給制職員

    基本給の2%分を4月分賃金より、一律に増額支給されたい

  • 時間制職員

    上記要求額である時間給1,050円に満たない従業員に関しては、最低30円以上の時給増額を行い、4月分賃金より適用されたい

    なお、月給制・時間制を問わず、基本給の増額分を特別調整及び各種手当の減額でもって相殺し、総額を操作することのないよう留意ありたい

3.次の諸要求事項に誠意を以って回答されたい

  • 専任講師の上半期一時金については、基本ベース額を1.1ヶ月分以上とし、志望コース別入試成功報酬・模試作成チェック料・Web撮影料の減額でもって相殺し、総額を操作することのないよう留意ありたい
  • 管理部門における月給制職員の上半期一時金については、基本ベース額を、1.2ヶ月分以上とされたい
  • 管理部門における時給制職員の上半期一時金については、昨年実績の10%増とされたい
  • 上記、13までの要求に対し、実現が難しいとされる場合は、財務諸表を始めとする具体的かつ合理的な根拠を示されたい
    注記:琉球新報社により3月6日付で「浜学園が沖縄受験ゼミナール(OES)を買収・完全子会社化」「契約は2019年12月に行われ、3月4日に成約式が開かれた」と社内リリースがない中で報じられるなど、経営の透明性に関わる事案が発生していることにも留意されたい
  • 喫緊の課題として、正確な所定労働時間を算出するための基礎となる年間休日数の確定が合意に至るよう、善処されたい
  • 昨年来、団体交渉において要求している賃金体系モデルの提示を可及的速やかに行い、将来への不安を払拭されたい
  • 労働基準法第39条及び就業規則(平成28年9月16日改定施行)第41条に則り、非常勤講師ならびに時間制職員に対して適用される有給休暇日数を各人に明示し、その行使を不当に妨げないことを約されたい
  • これらの要求事項が労使間で妥結に至った場合は、口頭での確認ではなく労働協約として書面化することを原則とされたい
  • 弊社は構造不況業種に属しており、経営全般に関する危機感は組合としても共有していくことにやぶさかではないが、そのためにもこれまでの団体交渉の経過にみられるような、一方的な敵視を経営陣が改め、真の労使協調に向けて歩調を合わせることを強く望む

なお、安倍首相が3月5日に行われた政府の「未来投資会議」の席上、「こうした時こそ経済の下押しリスクを乗り越えるためにも、賃上げの流れの継続が重要だ」と述べている点もしっかりと勘案されたい。

回答指定日

上記各要求事項について、2020年3月31日までに書面を以って回答されたい。

団体交渉で何を求めているか

7月以降の業務量管理の在り方について

6月30日以降、経営陣が専任講師各人の業務量把握および過重労働の負担軽減を謳い、
導入された「週40時間内勤務」についてですが、一部の間では、あたかもこれが私たちの最重点要求項目であるかのように喧伝されて参りましたが、そのような事実は一切なく、むしろ、私たちが求めている働き方とは多くの乖離があります。

私たちが経営陣に対して求めている働き方は、「コアタイムフレックス制」をベースとしたもので、制度の詳述は、スペースの都合上、今回は割愛いたしますが、現在、暫定措置として施行されている労務管理では、機動的な対応が要求される私たちの職務内容や激烈な他社との競合とを鑑みた場合、改善の余地があることは、多くの社員が共有する認識であると考えています。

私たちが、求めて参りたく思うのは、60年の長きにわたって築き上げてきた土台の上に、こうした重要な案件については、現場の切実な声や要望がタイムリーに経営陣と共有され、「経営陣⇔中間管理職⇔一般社員」という双方向性のチャンネルをより有効に機能させることであり、労使双方が相互に感謝と謙譲の精神を持ち合わせながら、
お客様の期待にお応えしていく、更なるポジティブな循環の構築を目指します。

労働基準法を始めとした各種法令の順守

教育支援業全体の問題点として、識者から頻繁に指摘される中には「労務管理の曖昧さやそれに伴う長時間労働の常態化」「残業代の未払いや減額」「有給休暇日・代休日の未消化」といった、コンプライアンスの根幹に係わるものが、残念ながら少なくありません。

程度の差はあれ、長年の慣行から、こうした問題点を先送りしてきた業界の体質を、関西における名門であり、リーディングカンパニーを自負する私たちの会社が労使間の合意の下、率先して改善していくことは、ある意味の責務であると考えています。

適正な業務量把握および人事評価体系の構築

ビジネス環境が絶え間ない変化に晒される昨今、各人の業務量は増加傾向にあり、それは私たちの会社においても例外ではありません。ただし、業務量への耐性は個人の能力にも左右されるため、社員1人1人のニーズを正確に把握することが欠かせません。

把握の後は、各人が抱える業務量を客観的にデータ化し、個々の業務評価を、上長から部下へ丁寧に「説明」するなど、不満を最小化させる措置を講じながら、恣意的な判断を極力排した透明性の高い人事評価体系の構築を求めています。

各種ハラスメントへの厳格な対応

セクハラ・パワハラを始めとした各種ハラスメントを行った側が厳しく糾弾されなければならないのは、昨今では当然の処置とされています。しかしながら、「社には欠かせない人材である」といった、何らかの理由で処分が先送りされるケースは、世間を見渡しても残念ながら根絶されているとは言えない状況にあります。

あまつさえ、一定期間を経れば「当人が深く反省している」として、復権または昇進すれば、行われた側からすれば、怒りや恐怖以外の何物でもなく、会社としての自浄作用の不全を疑われかねず、私たちとしては断じてこれを許容する側に立つことはできません。

各種規程・労使協定の周知徹底と適切な手続き

「就業規則」を始めとした社内の各種規程や、「36協定」に代表される労使協定は、社員であればいつでも自由に閲覧でき、新規に設定される場合や改訂に際しても、社内に広く周知徹底され、公正な手続きを経た従業員代表が署名しなければなりませんが、現状は必ずしもこの通りではありません。

これらの内容を知ることは社員の権利であると同時に義務でもあると私たちは考えています。
雇用条件を深く理解して働くということは、労働者からすれば不当な扱いから身を守る手段であり、経営者からみても不毛な労使間紛争を未然に防止できるというメリットがあるからに他なりません。

給与体系における標準モデルの提示

「新卒採用」「他社からの中途採用」「非正規から正規雇用への転換」等、雇用に至る過程が一律ではない社員が併存する状況においては、これを一概に論ずることは難しく、かつ、デリケートな問題であることは重々に私たちも承知しています。

かといって、これを放置してよいというものでもなく、まずは、その第一歩として各採用ルートにおける標準モデルが提示されることで、より安心感のある生活設計を可能とし、そこを起点とした議論の深まりを私たちは期待しています。

早期離職の防止に向けた取り組み

新卒・既卒に関わらず、就職戦線が超売り手市場の様相を呈する昨今、人材の定着は各企業にとって、死活問題となっています。ここまで列挙してきた項目は、すべてこれに通ずる要素であり、私たちが誇りとするこの社が、今後とも発展できるか否かの分水嶺となるでしょう。

「経営陣・労働者」「ベテラン・中堅・若手」の枠を超え、本音を忌憚なくぶつけ合い、あるべき姿を共に模索していくことに、すべての社員が関心を持つ契機として、私たちの活動が貢献していけるようになることが、当面の目標かと思います。

兵庫県労働委員会による斡旋実施について

2019年5月10日の支部結成以来、経営陣及びその意を汲んだ中間管理職による「組合脱退勧奨行為」「組合員を特定するための詮索行為」は、労働組合法第7条に規定される不当労働行為にあたるとして、私たちは度々、経営陣に対してこれらの行為を止めるよう申し入れて参りましたが、2020年に入っても根絶には至りませんでした。

このため、やむなく2020年2月7日をもって兵庫県労働委員会に対し、経営陣との斡旋の申請を行い、同2月21日に労働委員会事務局が西宮本部を調査のため訪問、その結果、経営陣は斡旋の実施に同意し、2020年4月6日に兵庫県庁舎内にて開催される予定です。

このような場において行政の仲介を得なければならないこと自体、私たちとしては不本意極まることではありますが、円滑な労使関係の構築を目指す私たちの立場を再度、経営陣に対して誠意をもって説明し、理解を得たいと考えています。

活動状況

  • 2020年3月10日

    西宮北口駅付近の貸会議室にて第9回団体交渉を実施

  • 2020年3月3日

    第9回団体交渉に向けて上部組織と協議

  • 2020年2月21日

    兵庫県労働委員会事務局より「斡旋に関する調査」が実施され、経営陣は斡旋の開催に同意

  • 2020年2月7日

    兵庫県労働委員会に対して経営陣との「斡旋」を申請

  • 2020年2月4日

    今年度活動方針について上部組織と協議

  • 2020年1月25日

    全国一般兵庫2020春闘討論集会・臨時大会に出席

  • 2019年12月18日

    西宮北口駅付近の貸会議室にて第8回団体交渉を実施

  • 2019年12月17日

    第8回団体交渉に向けて上部組織と協議

  • 2019年11月26日

    西宮北口駅付近の貸会議室にて第7回団体交渉を実施

  • 2019年11月25日

    第7回団体交渉に向けて上部組織と協議

  • 2019年11月5日

    西宮北口駅付近の貸会議室にて第6回団体交渉を実施

  • 2019年11月2日

    経営陣が10月30日付で発した就業規則改定に関する通達への対応を緊急協議

  • 2019年10月29日

    第6回団体交渉に向けて上部組織と協議

  • 2019年10月9日

    西宮北口駅付近の貸会議室にて第5回団体交渉を実施

  • 2019年10月1日

    第5回団体交渉に向けて、上部組織との打ち合わせ
    労働基準監督署の見解を踏まえ、どのように交渉を進めるかを確認

  • 2019年9月20日

    上部組織と共に西宮労働基準監督署を訪問
    これまでの団体交渉を通じ、経営陣と見解の相違が埋まらない点に関して、監督官の見解を求める

  • 2019年9月6日

    プレラ西宮5F会議室にて第4回団体交渉を実施

  • 2019年8月31日

    TKP東梅田6F会議室にて、活動報告会を開催
    第3回団体交渉を受け、経営陣が7月16日付以降、計3回にわたって発した業務指示について、
    問題点を整理すると共に、夏期講習期間中の勤務実態についてヒアリングを行った後、懇親会を実施

  • 2019年7月12日

    プレラ西宮5F会議室にて第3回団体交渉を実施

  • 2019年7月9日

    第3回団体交渉に向けて、上部組織との打ち合わせ
    第2回団体交渉を受け、経営陣が6月30日付で発した業務指示について、問題点を整理

  • 2019年6月25日

    Primo十三にて第2回団体交渉を実施

  • 2019年6月18日

    第2回団体交渉に向けて、上部組織との打ち合わせ
    第1回交渉の経緯を振り返り、問題点を整理

  • 2019年6月4日

    高階&パートナーズ弁護士事務所にて第1回団体交渉を実施

  • 2019年5月30日

    支部結成大会を阪神地区協議会事務所リベル3F会議室にて開催
    来賓挨拶・支部結成に至る経過報告を経て、各種議案審議。了承の後、懇親会を実施

  • 2019年5月28日

    第1回団体交渉に向けて、上部組織との打ち合わせ
    経営陣からの回答書の内容を精査し、状況を確認

  • 2019年5月10日

    浜学園西宮本社内にて支部結成を通知
    労務担当役員に対して、支部結成通知および要求書の提出を行った

  • 2019年4月30日

    第2回支部結成準備会を開催
    「支部運営規程」「労働協約」「当面する要求内容」について、最終確認を行った

  • 2019年3月31日

    第1回支部結成準備会を開催
    支部結成準備会役員を選出し、支部名称・組合費・組織拡大について、協議を行った

  • 2019年1月27日

    支部結成の意思を最終確認した後、
    「支部運営規程」「労働協約」「当面する要求内容」について、協議を行った

  • 2019年1月27日 

    「支部結成に向けた手順について」の勉強会

  • 2018年12月5日

    「労働組合法」の勉強会及び職場の状況確認

  • 2018年10月31日

    支部結成を相談するため、全国一般兵庫地方労働組合本部事務所を訪問

お問い合わせ

私たちは、いつでも広く門戸を開いて、様々な声を聞かせて頂きたいと考えています。

お寄せいただいた相談内容、お問い合わせに関しては、可能な限り迅速に対応すると共に、プライバシーや個人情報の保護を徹底して参りますので、安心してご利用を頂ければと思います。

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